Licenziamenti collettivi, cessione d'azienda e CCII: i lavoratori nella ristrutturazione

Il conflitto fondamentale: creditori contro lavoratori nelle ristrutturazioni

C'è una tensione che percorre ogni procedura di ristrutturazione aziendale, in qualsiasi ordinamento del mondo. Da una parte i creditori finanziari — le banche, gli obbligazionisti, i fornitori strategici — che vogliono recuperare il più possibile nel minor tempo possibile, e che guardano al costo del lavoro come alla voce più facilmente comprimibile quando si tratta di risanare un'impresa in difficoltà. Dall'altra i lavoratori, che non hanno scelto di diventare creditori dell'impresa: ci sono entrati portando il loro tempo, le loro competenze, spesso la loro vita professionale intera. E che ora rischiano di perderla non per colpe proprie, ma per decisioni prese dai vertici aziendali o dagli azionisti, spesso molto prima che la crisi diventasse manifesta.

Il diritto non ignora questa tensione — non può ignorarla. L'art. 36 della Carta dei Diritti Fondamentali dell'Unione Europea riconosce il diritto dei lavoratori all'informazione e alla consultazione nell'ambito dell'impresa. Gli artt. 35-40 della Costituzione italiana costruiscono un sistema di protezione del lavoro che non è solo un diritto soggettivo individuale, ma una scelta di campo dell'ordinamento: il lavoro è fondamento della Repubblica. Non una variabile di bilancio. Non una voce da ottimizzare. Una scelta costituzionale precisa.

Il Codice della Crisi e dell'Insolvenza — il D.Lgs. 14/2019, entrato pienamente in vigore nel luglio 2022, da ora CCII — si è trovato a dover gestire questa tensione in un quadro normativo già stratificato, complicato, e non sempre coerente. Come lo fa? Con quali strumenti? E quali sono i punti di frizione — tra le esigenze della ristrutturazione, le tutele della direttiva europea sui licenziamenti collettivi, la disciplina della cessione d'azienda, e i meccanismi di protezione dei crediti dei lavoratori nel passivo concorsuale?

Sono queste le domande che questo articolo prova a rispondere. Con la precisione tecnica che il tema richiede — e con uno sguardo comparativo che, guardando al modello nordico, può aiutare a vedere cosa funziona e cosa potrebbe funzionare meglio.

I licenziamenti collettivi in Italia: la legge 223 del 1991

La legge 23 luglio 1991 n. 223 è la pietra angolare della disciplina italiana dei licenziamenti collettivi. È una legge costruita in un'epoca in cui il grande sindacato industriale era ancora l'interlocutore privilegiato del legislatore, e porta i segni di quella stagione: proceduralismo spinto, ruolo centrale delle rappresentanze sindacali, tempi di consultazione garantiti dalla norma. Dall'alto di trent'anni di applicazione, e di numerose modifiche (l'ultima significativa è quella introdotta dal D.Lgs. 23/2015, il Jobs Act di Renzi), la legge regge ancora come struttura portante, anche se molte delle sue conseguenze pratiche sono cambiate.

L'obbligo di procedura scatta in presenza di tre condizioni cumulative. Prima: l'impresa deve occupare più di quindici dipendenti. La soglia è quella classica italiana, la soglia che fa scattare lo Statuto dei Lavoratori nella sua versione piena, la soglia che da decenni divide il mercato del lavoro italiano tra imprese "protette" e micro-imprese dove le tutele sono più deboli. Seconda: il datore di lavoro deve avere intenzione di licenziare almeno cinque lavoratori nell'arco di centoventi giorni, nella stessa unità produttiva o in unità produttive ubicate nella stessa provincia. Terza: la ragione dei licenziamenti deve essere la riduzione, trasformazione o cessazione dell'attività — non ragioni disciplinari o personali del singolo lavoratore.

Quando queste tre condizioni si verificano, il datore di lavoro non può procedere direttamente: deve avviare una procedura di consultazione sindacale. La prima mossa è una comunicazione scritta alle rappresentanze sindacali aziendali (RSA) o alla rappresentanza sindacale unitaria (RSU) presente in azienda, e alle associazioni di categoria di riferimento sul territorio. La comunicazione deve contenere le ragioni economiche che motivano la riduzione del personale, il numero e i profili professionali dei lavoratori coinvolti, i tempi previsti, le misure non espulsive eventualmente già adottate o previste. È una comunicazione che nella pratica richiede un'analisi approfondita della situazione aziendale — non si può scrivere "ci servono meno dipendenti" e chiuderla lì.

Dalla comunicazione decorre il periodo di esame congiunto: quarantacinque giorni (ridotti a trenta se i lavoratori coinvolti sono meno di dieci) in cui le parti si confrontano. Non è un negoziato libero: l'obiettivo formalmente dichiarato dalla legge è l'accordo, ma se l'accordo non si raggiunge, il datore di lavoro può procedere lo stesso. La procedura è obbligatoria, l'accordo non lo è. Questa asimmetria è uno dei punti più discussi del sistema italiano: la consultazione sindacale è un onere procedurale più che un potere reale di veto. Il sindacato può rallentare, può ottenere accordi migliorativi, può strappare impegni per l'utilizzo degli ammortizzatori sociali — ma non può bloccare i licenziamenti se il datore di lavoro è determinato ad andare avanti.

I criteri di scelta dei lavoratori da licenziare sono stabiliti dalla legge in via suppletiva — carichi di famiglia, anzianità aziendale, esigenze tecnico-produttive — ma possono essere modificati dall'accordo sindacale. Questo è uno degli spazi di contrattazione più importanti: il sindacato può negoziare criteri diversi, o una ponderazione diversa dei criteri legali, in modo da proteggere le categorie di lavoratori che ritiene più vulnerabili o più strategiche per la sopravvivenza del nucleo produttivo residuo.

Le sanzioni per la violazione della procedura sono cambiate profondamente con il Jobs Act. Prima del 2012-2015, la violazione della procedura comportava — per le imprese sopra i quindici dipendenti — la reintegra del lavoratore nel posto di lavoro, con risarcimento del danno. Era il modello dell'art. 18 Statuto dei Lavoratori nella sua versione originale: il licenziamento illegittimo era inefficace, il lavoratore tornava al lavoro. Il Jobs Act ha spezzato questo automatismo per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015: per loro, il regime è quello del contratto a tutele crescenti (D.Lgs. 23/2015), che prevede in caso di vizio procedurale una tutela indennitaria e non reintegratoria. L'indennità va da sei a trentasei mensilità per i vizi puramente procedurali. Per i vizi sostanziali (licenziamento senza la giustificazione economica che la legge richiede), la Corte Costituzionale — con la sentenza n. 194/2018 — ha dichiarato incostituzionale la rigida parametrazione dell'indennità all'anzianità, aprendo alla discrezionalità giudiziale. Per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 rimane, in caso di violazione dei criteri di scelta, la reintegra piena.

La CIGS: l'alternativa al licenziamento nelle crisi aziendali

Prima di arrivare ai licenziamenti collettivi veri e propri, il sistema italiano prevede uno strumento intermedio che negli ordinamenti nordici non esiste nella stessa forma: la Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria (CIGS). È uno strumento di welfare del lavoro, ma è anche — nella logica del sistema — uno strumento di gestione delle crisi aziendali.

La CIGS consente alle imprese in crisi o in ristrutturazione di ridurre o sospendere temporaneamente l'attività lavorativa dei dipendenti senza licenziarli, con l'INPS che integra il salario fino all'ottanta per cento della retribuzione persa, entro un massimale mensile aggiornato annualmente (per il 2025-2026 il massimale è di circa 1.350 euro mensili per le retribuzioni fino a un certo livello e circa 1.620 euro per quelle superiori). La durata ordinaria è di dodici mesi, prorogabile fino a un massimo di ventiquattro mesi nel quinquennio mobile. Per le imprese in crisi aziendale, o in procinto di cessare, la durata può essere estesa ulteriormente nei casi di crisi strutturale.

Anche per la CIGS è richiesto un accordo sindacale: il datore di lavoro deve presentare domanda al Ministero del Lavoro, allegando un accordo sottoscritto dalle rappresentanze sindacali che attesta le ragioni della crisi, il programma di ristrutturazione e le prospettive di mantenimento dei livelli occupazionali. È un accordo che ha un peso reale: senza accordo sindacale, la CIGS non si ottiene.

In una ristrutturazione aziendale, la sequenza tipica — almeno nelle procedure concorsuali che mirano alla continuità — è: prima CIGS, poi accordo sindacale sulle eccedenze di personale, poi eventuale mobilità volontaria incentivata, poi licenziamenti collettivi residuali. Non sempre questa sequenza è possibile. Nelle procedure liquidatorie, i tempi non lo consentono.

La Direttiva europea 98/59/CE: il quadro sovranazionale

La disciplina italiana dei licenziamenti collettivi si inserisce nel quadro della Direttiva 98/59/CE, che ha codificato e aggiornato la precedente Direttiva 75/129/CEE. È una direttiva di armonizzazione minima: gli stati membri possono prevedere tutele più ampie, non più ristrette. Questo spiega perché le soglie dimensionali e numeriche italiane siano più restrittive di quelle minime europee in certi profili, e più permissive in altri.

Le soglie europee per l'applicazione della procedura di informazione e consultazione scattano — nelle imprese con almeno venti dipendenti — quando il datore di lavoro intende licenziare almeno dieci lavoratori in trenta giorni (nelle imprese da venti a novantanove dipendenti), o almeno il dieci per cento della forza lavoro nelle imprese da cento a duecento novantanove dipendenti, o almeno trenta lavoratori nelle imprese con trecento o più dipendenti. Come si vede, le soglie europee in alcuni casi sono inferiori a quella italiana dei cinque lavoratori in centoventi giorni.

La Direttiva impone agli stati membri di garantire: la consultazione preventiva con i rappresentanti dei lavoratori su possibili modi per evitare i licenziamenti collettivi o ridurne il numero e le conseguenze; la notifica preventiva all'autorità pubblica competente (in Italia, l'Ispettorato Nazionale del Lavoro); un periodo di attesa di almeno trenta giorni dalla notifica prima che i licenziamenti possano diventare effettivi — durante il quale l'autorità pubblica cerca una soluzione ai problemi sollevati dai licenziamenti. Questo periodo di attesa è uno dei meccanismi europei meno conosciuti: non è un diritto di veto dell'autorità pubblica, ma è un freno procedurale che impone una pausa di riflessione.

La Corte di Giustizia dell'Unione Europea ha avuto modo di interpretare la Direttiva in numerose occasioni, definendo il concetto di "licenziamento collettivo" in modo autonomo rispetto alle definizioni nazionali, e chiarendo che l'obbligo di informazione e consultazione nasce nel momento in cui il datore di lavoro "contempla" i licenziamenti collettivi — non quando ha già preso la decisione definitiva. Questa interpretazione anticipatoria è importante: il diritto sindacale all'informazione sorge quando il progetto è ancora modificabile, non quando è ormai un fatto compiuto.

La cessione d'azienda e i lavoratori: art. 47 della L. 428/1990

Quando un'azienda viene ceduta — anche nell'ambito di una procedura concorsuale — la prima domanda che ogni lavoratore si pone è: tengo il posto? La risposta dipende dal diritto europeo, dalla legge nazionale e, in modo decisivo, dalla natura della procedura concorsuale in cui si inserisce la cessione.

La regola generale è quella della Direttiva 2001/23/CE (già Direttiva 77/187/CEE) sul mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimento d'impresa: il cessionario subentra automaticamente in tutti i rapporti di lavoro esistenti alla data del trasferimento, con i medesimi trattamenti economici e normativi. I lavoratori non possono essere licenziati per effetto della sola cessione. Non serve il loro consenso, non serve un accordo collettivo: è un trasferimento automatico, che avviene ex lege nel momento in cui l'azienda cambia proprietà.

In Italia questa disciplina è recepita dall'art. 47 della Legge 29 dicembre 1990 n. 428, che prevede inoltre — nelle cessioni di imprese con più di quindici dipendenti — un obbligo di informazione e consultazione sindacale almeno venticinque giorni prima del trasferimento. La consultazione può portare a un accordo che definisce le condizioni del trasferimento, le sorti dei lavoratori eccedenti, gli eventuali impegni del cessionario sul mantenimento dei livelli occupazionali e delle condizioni contrattuali.

Ma ecco il punto critico: questa regola del trasferimento automatico — che nella normalità tutela i lavoratori — può trasformarsi in un ostacolo insormontabile quando l'azienda è in crisi e viene ceduta nell'ambito di una procedura concorsuale. L'acquirente che vuole rilevare l'azienda come going concern per rilanciarla spesso lo vuole fare senza gli esuberi strutturali che hanno contribuito alla crisi. Se deve accollarsi tutti i lavoratori, con tutti i contratti e tutti i trattamenti, il valore che offre per l'azienda crolla — o non fa l'offerta.

Il legislatore italiano — recependo le eccezioni previste dalla Direttiva 2001/23/CE — ha inserito nell'art. 47, al comma 5, una deroga di grande rilevanza pratica: la regola del trasferimento automatico non si applica, purché venga raggiunto un accordo sindacale, quando il trasferimento riguarda un'impresa nei confronti della quale sia stato accertato lo stato di crisi, o sottoposta a concordato preventivo con cessione dei beni, o in liquidazione giudiziale. In questi casi, l'accordo sindacale può prevedere che solo una parte dei lavoratori passi al cessionario — il cosiddetto "selective transfer" — e che gli altri rimangano nel passivo della procedura.

La Corte di Giustizia, però, ha operato un'importante distinzione tra procedure concorsuali "liquidative" e procedure concorsuali "conservative". Solo nelle procedure liquidative — quelle che mirano alla dismissione dell'attivo senza prosecuzione dell'attività — gli stati membri possono derogare alla regola del trasferimento automatico. Nelle procedure conservative — quelle che mirano al risanamento e alla continuità aziendale, come il concordato preventivo in continuità — le tutele della Direttiva si applicano pienamente, e i lavoratori non possono essere esclusi dal trasferimento senza il rispetto delle regole ordinarie sui licenziamenti collettivi. Questa distinzione, che sembra tecnica, ha conseguenze enormi nella pratica delle ristrutturazioni italiane.

Il CCII e il going concern sale: il nodo irrisolto dei lavoratori eccedenti

Il CCII ha introdotto e rafforzato strumenti per la vendita dell'azienda come going concern — la cessione in blocco dell'azienda in esercizio, nell'ambito di una procedura di liquidazione giudiziale o di concordato, con l'obiettivo di preservare i valori produttivi e occupazionali rispetto alla liquidazione atomistica. Ma il rapporto con le tutele lavoristiche rimane uno dei nodi più complicati del sistema.

Nel concordato preventivo in continuità — quello che il CCII, agli artt. 84-120, declina in forma diretta e indiretta — la logica è la conservazione dell'impresa: il debitore (o il cessionario) continua l'attività, soddisfa i creditori nel tempo grazie ai flussi di cassa generati dall'impresa. I lavoratori, in questo scenario, hanno teoricamente la tutela più forte: la Direttiva 2001/23/CE si applica in pieno, il trasferimento automatico vale, non possono essere selezionati o esclusi se non attraverso le ordinarie procedure di licenziamento collettivo. Se vi sono esuberi strutturali, la via è la CIGS con accordo sindacale, poi la mobilità incentivata, poi il licenziamento collettivo ex L. 223/1991.

Nella liquidazione giudiziale — la procedura che ha preso il posto del fallimento — la logica è opposta: si liquida. Ma il CCII incoraggia, dove possibile, la vendita dell'azienda come going concern anche in LG, affidando al curatore il compito di verificare se esiste un acquirente disposto a rilevare l'azienda in blocco prima di procedere alla liquidazione atomistica dei singoli cespiti. In questo scenario, la cessione avviene nell'ambito di una procedura liquidativa, quindi si applica l'art. 47 comma 5 L. 428/1990: con accordo sindacale, è possibile il selective transfer. Il curatore può accordarsi con il potenziale acquirente per trasferire solo una parte della forza lavoro, lasciando gli altri nel passivo della LG.

Ma attenzione: questo accordo sindacale non è una semplice formalità. Richiede che le organizzazioni sindacali esprimano un consenso informato — e il consenso non arriva sempre facilmente, perché nessun sindacato può accettare senza resistenza di decidere chi viene salvato e chi no. Nella pratica, gli accordi sindacali che consentono il selective transfer sono negoziati lunghi, spesso aspri, in cui il curatore deve convincere il sindacato che senza accordo non ci sarà acquirente e i lavoratori perderanno tutti il posto.

Nei concordati in continuità indiretta — quelli in cui l'azienda viene ceduta a un cessionario che la rilancia — la questione si complica ulteriormente. La Corte di Giustizia ha chiarito che il concordato preventivo italiano, nella sua forma conservativa, rientra tra le procedure "conservative" e non "liquidative", quindi la Direttiva 2001/23/CE si applica in pieno. Il cessionario deve accollarsi tutti i lavoratori. Può poi avviare una procedura di licenziamento collettivo se vi sono esuberi — ma deve rispettare i tempi e le procedure della L. 223/1991, inclusa la consultazione sindacale e il periodo di CIGS ove disponibile.

I crediti dei lavoratori nel CCII: prededuzione, privilegio, FGTS

I lavoratori in una procedura concorsuale sono creditori particolari — nel senso più letterale del termine. I loro crediti godono di una protezione normativa costruita su più livelli, che il CCII ha confermato e in parte rafforzato rispetto alla disciplina del vecchio regio decreto 267/1942.

Il livello più alto di protezione è la prededuzione: i crediti dei lavoratori sorti dopo l'apertura della procedura — gli stipendi dei mesi in cui l'impresa ha continuato a operare durante il concordato o la liquidazione giudiziale — sono prededucibili ai sensi dell'art. 6 del CCII. Ciò significa che vengono soddisfatti prima di qualsiasi altro credito, inclusi quelli dei creditori garantiti da ipoteca o pegno. La logica è chiara: chi ha lavorato durante la procedura ha diritto a essere pagato come se la procedura non esistesse.

Per i crediti sorti prima dell'apertura della procedura — gli stipendi arretrati, le indennità di fine rapporto, i contributi previdenziali non versati — la tutela è quella del privilegio generale sui beni mobili, previsto dall'art. 2751-bis del Codice Civile. Il privilegio dei lavoratori è al primo posto nella gerarchia dei privilegi generali sul mobiliare: viene soddisfatto prima dei crediti fiscali (che godono anch'essi di privilegio generale ma di rango inferiore), prima dei creditori chirografari. Non viene soddisfatto prima dei creditori ipotecari sul valore dell'immobile ipotecato, ma su tutti gli altri beni mobili il lavoratore è preferito.

Il TFR — Trattamento di Fine Rapporto, l'istituto italiano di differimento salariale che non ha equivalenti diretti negli ordinamenti nordici — gode di un trattamento privilegiato rafforzato: è sia privilegio generale sul mobiliare sia, nella parte eccedente il triplo della retribuzione annua, privilegio speciale sui beni dell'impresa. È una protezione intensa, costruita sul presupposto che il TFR è, nella sostanza, una retribuzione differita che il lavoratore ha già guadagnato ma che l'impresa detiene come forma di finanziamento.

Il backstop finale per l'insolvenza è il Fondo di Garanzia del TFR (FGTS) gestito dall'INPS. Quando l'impresa non è in grado di pagare il TFR maturato — perché in procedura concorsuale o in stato di insolvenza accertato — il lavoratore può richiedere all'INPS il pagamento diretto del TFR fino a un massimale. L'INPS paga il lavoratore, poi si surroga nei suoi diritti nel passivo della procedura: presenta domanda di insinuazione al passivo come creditore privilegiato al posto del lavoratore già soddisfatto.

Analoga funzione svolge il Fondo di Garanzia per i trattamenti di integrazione salariale (diverso dal FGTS): quando l'impresa insolvente non riesce a pagare le ultime tre mensilità di stipendio arretrate, l'INPS può intervenire in sostituzione, ai sensi della Direttiva 2008/94/CE che ha uniformato su base europea questi meccanismi di protezione. Anche qui, l'INPS si surroga nei diritti del lavoratore nel passivo concorsuale.

Il modello nordico: il LAS svedese e la cultura della transizione

Guardare il sistema italiano dei licenziamenti collettivi con gli occhi di Stoccolma produce una sensazione strana: si vede un sistema che ha costruito moltissime regole, molte delle quali rigide e complesse, per proteggere un diritto — quello alla continuità del rapporto di lavoro — che in Svezia è concepito in modo radicalmente diverso.

La legge svedese sulla protezione dell'occupazione — Lagen om anställningsskydd, universalmente nota come LAS — è del 1982, più recente della legge italiana. Ma la filosofia sottostante è differente. Il principio cardine del LAS per i licenziamenti per motivi economici è il turordning: l'ordine di precedenza nei licenziamenti segue il principio "sist in, först ut" — l'ultimo assunto è il primo a essere licenziato. Non carichi di famiglia, non valutazione della performance, non esigenze tecnico-produttive selettive: anzianità aziendale, con alcune eccezioni per imprenditori con meno di dieci dipendenti che possono "esentare" due lavoratori chiave dalla regola. È un sistema più prevedibile, più automatico, meno esposto a contestazioni sul merito della scelta — ma anche meno capace di tutelare i lavoratori che l'impresa ritiene più importanti per la sopravvivenza del nucleo produttivo.

La vera differenza con il sistema italiano, però, non è nella legge sui licenziamenti. È nel sistema di protezione della transizione. La Svezia ha costruito nel tempo un sistema tripartitico — governo, organizzazioni datoriali, sindacati — che gestisce le transizioni occupazionali attraverso fondi di outplacement cofinanziati dalle imprese e dai lavoratori stessi durante i periodi di lavoro. Il principale è la Trygghetsrådet (TSL), il Consiglio per la Sicurezza nella Transizione: chi viene licenziato per motivi economici ha diritto a un programma di accompagnamento al reimpiego — consulenza professionale, formazione, supporto attivo alla ricerca di lavoro — finanziato dai contributi che datori di lavoro e lavoratori hanno versato durante il rapporto di lavoro. Non è un sussidio passivo: è un servizio attivo, che mira a ridurre il tempo che il lavoratore trascorre disoccupato.

Il risultato — e qui entra la famosa "flexicurity" danese, che è il modello più estremo di questo approccio — è un mercato del lavoro molto più mobile di quello italiano: i datori di lavoro licenziano più facilmente, i lavoratori trovano nuovo impiego più rapidamente, la disoccupazione strutturale è più bassa, e la protezione si concentra sul periodo di transizione (sussidio elevato, accompagnamento attivo) piuttosto che sul vincolo del posto esistente. La Danimarca prevede un sussidio di disoccupazione pari al novanta per cento del salario precedente per i primi due anni, con l'obbligo però di partecipare attivamente alle misure di reinserimento. Non è un reddito da inattività: è un sistema che ti paga per cercare lavoro.

In Italia il paradigma è opposto: la protezione si concentra sul posto di lavoro esistente (difficile da perdere, difficile da cedere, con procedure lunghe e sanzioni rilevanti per il datore di lavoro che sbaglia), mentre la protezione nella transizione — la NASPI (Nuova Assicurazione Sociale per l'Impiego) — garantisce il sessanta-settantacinque per cento della retribuzione per un periodo massimo di ventiquattro mesi decrescente nel tempo. Non è il novanta per cento danese. E il sistema di outplacement attivo — quello che in Svezia è gestito dalla TSL — in Italia è quasi assente, affidato a centri per l'impiego che nel Sud del paese sono cronicamente sotto-organici e sotto-finanziati.

Il confronto svela il paradosso italiano: la legge protegge così tanto il posto esistente che il datore di lavoro, specialmente nelle piccole imprese, è riluttante ad assumere per non esporsi ai costi di un eventuale licenziamento. Il risultato è un dualismo del mercato del lavoro: lavoratori con contratto a tempo indeterminato (protetti, spesso "al sicuro" anche quando la produttività richiederebbe mobilità) e lavoratori precari (a termine, a partita IVA, con contratti atipici) che ruotano attraverso le imprese senza accumular tutele. La ristrutturazione aziendale spesso colpisce i secondi — che non godono delle tutele della L. 223/1991 perché non hanno rapporti a tempo indeterminato — lasciando formalmente intatta la protezione dei primi.

Le novità 2024-2026: dalla Consulta alla direttiva sulle piattaforme

Il quadro normativo in materia di lavoro nelle ristrutturazioni si è arricchito di elementi nuovi nel biennio 2024-2026, che è opportuno segnalare anche se meriterebbero ciascuno un articolo autonomo.

La Corte Costituzionale, con la sentenza n. 194/2018 e le successive pronunce, ha progressivamente eroso l'impianto del D.Lgs. 23/2015 nella parte in cui prevedeva un'indennità risarcitoria per il licenziamento illegittimo rigidamente parametrata all'anzianità lavorativa. La Corte ha dichiarato incostituzionale quella rigidità: il giudice deve potere valutare il caso concreto, modulando l'indennità in base a fattori che la sola anzianità non può catturare. Il risultato è un sistema ibrido in cui la tutela indennitaria è tornata ad avere margini di discrezionalità giudiziale significativi — avvicinandosi, paradossalmente, alla logica del vecchio art. 18 che il Jobs Act voleva superare.

Il D.Lgs. 104/2022 — il decreto Trasparenza — ha introdotto obblighi informativi nuovi nei confronti dei lavoratori: il datore di lavoro deve comunicare per iscritto, entro sette giorni dall'inizio del rapporto, una serie dettagliata di informazioni sui termini e le condizioni del contratto. Ma la novità più significativa per le ristrutturazioni è l'art. 1-bis, che obbliga il datore di lavoro che utilizza sistemi algoritmici per la gestione o l'organizzazione del lavoro a informare i lavoratori e le rappresentanze sindacali dell'utilizzo di tali sistemi. L'algoritmo entra nel diritto del lavoro come soggetto da dichiarare, non come mero strumento tecnico.

La Direttiva UE 2024/2831 sui lavoratori delle piattaforme digitali è probabilmente la novità più rilevante a medio termine. Introduce una presunzione legale di subordinazione per i lavoratori che operano tramite piattaforme digitali: se la piattaforma controlla come e quando il lavoratore presta la propria attività — tramite algoritmi di assegnazione, valutazione, esclusione — quel lavoratore è presunto lavoratore subordinato, con tutti i diritti che ne conseguono. La presunzione è confutabile, ma l'onere della prova è spostato sulla piattaforma. Per le ristrutturazioni di imprese che operano con modelli di gig economy, questo significa che i "lavoratori autonomi" potrebbero diventare, ex lege, lavoratori dipendenti — con conseguenze radicali sulla classificazione dei crediti in caso di procedura concorsuale e sulla applicabilità delle tutele della L. 223/1991.

La tabella: i lavoratori nelle diverse procedure

Procedura	Obblighi sindacali	Crediti prededucibili	Regola trasferimento	INPS/CIGS
CIGS in crisi aziendale	Accordo sindacale obbligatorio per l'accesso; consultazione preventiva RSA/RSU; Ministero del Lavoro	Non applicabile (l'impresa è ancora in bonis)	Non applicabile (nessuna cessione)	INPS paga 80% retribuzione fino a massimale; durata 12+12 mesi; accordo sindacale obbligatorio
Concordato in continuità (diretta)	L. 223/1991 per eventuali esuberi; Dir. 2001/23/CE applicabile in pieno; accordo sindacale per CIGS	Stipendi post-apertura interamente prededucibili (art. 6 CCII); contributi INPS post-apertura	Trasferimento automatico integrale — Dir. 2001/23/CE in pieno; no selective transfer senza procedura licenziamento	CIGS disponibile se procedura "conservativa"; FGTS per TFR pregressi; INPS surroga nel passivo
Concordato in continuità (indiretta — cessione azienda)	Consultazione 25 gg prima (art. 47 L. 428/1990); Dir. 2001/23/CE applicabile; L. 223/1991 per esuberi post-cessione	Stipendi post-omologa prededucibili; pre-omologa: privilegio art. 2751-bis c.c.	Trasferimento automatico (procedura "conservativa"): no selective transfer; cessionario assume tutti i lavoratori	CIGS ante-cessione; FGTS per TFR pre-procedura; post-cessione: regime ordinario sul cessionario
Liquidazione Giudiziale (LG)	Curatore informa RSA/RSU; accordo sindacale per cessione con selective transfer (art. 47 c. 5 L. 428/1990)	Stipendi post-apertura LG: prededucibili (art. 6 CCII); spese di gestione corrente del curatore	Selective transfer possibile con accordo sindacale (procedura "liquidativa"); cessionario sceglie quali lavoratori assumere	CIGS per imprese in LG solo se prevista continuazione temporanea; FGTS e ultime 3 mensilità garantite da INPS; INPS surroga nel passivo
Cessione ramo d'azienda fuori procedura	Informazione+consultazione 25 gg prima (art. 47 L. 428/1990); Dir. 2001/23/CE piena; accordo sindacale facoltativo ma prassi costante	Non applicabile (fuori procedura)	Trasferimento automatico integrale; cedente e cessionario solidalmente responsabili per 1 anno per obbligazioni pre-cessione	CIGS non disponibile in cessione ordinaria; mantenimento condizioni contrattuali per almeno 1 anno post-cessione

Il credito del lavoratore come strumento di pressione nella ristrutturazione

C'è un aspetto delle ristrutturazioni italiane che raramente viene analizzato in modo esplicito, ma che ogni professionista che lavora in questo campo conosce bene: il credito dei lavoratori, con il suo rango privilegiato nel passivo e la sua prededucibilità nella parte post-apertura, è uno strumento di pressione sul percorso della procedura.

Un acquirente interessato al going concern sale in una liquidazione giudiziale deve valutare non solo il valore dell'azienda, ma anche la massa dei crediti lavorativi pregressi che l'INPS (in surroga) e i singoli lavoratori (per la parte eccedente le garanzie INPS) porteranno nel passivo. Se quella massa è rilevante — anni di contributi non versati, TFR accumulato, stipendi arretrati — la sua soddisfazione prioritaria nel riparto assorbe risorse che altrimenti andrebbero ai creditori chirografari. Il prezzo che l'acquirente offre per il going concern tiene conto di questo: sa che i lavoratori vengono prima di lui nel riparto del ricavato.

D'altra parte, i lavoratori hanno un interesse — non sempre evidente a prima vista — all'accordo sindacale che consente il selective transfer nella LG: se non c'è accordo, non c'è acquirente, non c'è going concern, l'azienda si liquida in modo atomistico, il valore dell'attivo è inferiore, e il ricavato che arriva ai creditori privilegiati (tra cui i lavoratori stessi, per i crediti pre-procedura) è molto più basso. L'accordo sindacale che decide chi va e chi rimane è, nella sostanza, un accordo in cui i lavoratori che rimangono sacrificano i lavoratori che escono in cambio di un ricavato complessivo più alto che beneficia tutti — inclusi quelli che escono tramite la garanzia INPS.

È una logica difficile da comunicare — e che i sindacati spesso resistono a formalizzare, perché equivale ad accettare apertamente che alcuni lavoratori vengono preferiti ad altri. Ma è la logica reale delle ristrutturazioni. Chi non la vede, non capisce perché gli accordi sindacali nelle procedure concorsuali sono così difficili da raggiungere anche quando tutte le parti vorrebbero il successo della procedura.

Prospettiva nordica: cosa insegna il modello svedese all'Italia

Torno da dove sono partita, con lo sguardo di chi ha studiato e vissuto il modello nordico prima di immergersi nella complessità del diritto italiano.

La prima lezione del modello svedese è la semplicità delle regole fondamentali: il turordning — l'ordine cronologico inverso nei licenziamenti — è semplice da applicare, da capire, da controllare. Non ci sono controversie sui criteri di scelta (carichi di famiglia? anzianità relativa? esigenze tecnico-produttive?), non ci sono giudizi discrezionali sul peso relativo dei fattori. Si licenzia l'ultimo assunto, a meno di accordi collettivi diversi. È una regola che può sembrare meccanica — e lo è — ma che riduce il contenzioso, riduce l'incertezza per il datore di lavoro, riduce la percezione di arbitrarietà tra i lavoratori. In Italia, i criteri di scelta dei licenziati sono una delle fonti più feconde di contenzioso individuale post-licenziamento.

La seconda lezione è l'investimento nella transizione piuttosto che nel vincolo. La Svezia non protegge il posto: protegge il lavoratore nel passaggio da un posto all'altro. L'Italia ha scelto — storicamente, culturalmente, politicamente — di proteggere il posto. Il risultato è un mercato del lavoro duale: insider protettissimi, outsider precari. Le ristrutturazioni colpiscono soprattutto gli outsider — che le statistiche formali sui licenziamenti collettivi ex L. 223/1991 quasi non contano, perché i loro contratti scadono e non si rinnovano, senza che scatti nessuna procedura formale.

La terza lezione — e forse la più importante per chi gestisce procedure concorsuali — è che la protezione del lavoro non deve essere il nemico della ristrutturazione, ma può essere parte del suo successo. Un sistema che accompagna i lavoratori eccedenti fuori dall'impresa in modo rapido, dignitoso e con prospettive reali di reimpiego riduce la resistenza sindacale agli accordi di selective transfer, abbassa il costo politico delle ristrutturazioni, e rende più facilmente finanziabili i going concern sales. In Svezia, un accordo sindacale su un licenziamento collettivo si raggiunge più rapidamente perché i lavoratori sanno che, uscendo, entrano in un sistema che li sostiene. In Italia, ogni accordo sindacale in una procedura concorsuale è una trattativa sofferta perché il lavoratore che esce sa di entrare nel nulla — o quasi.

Riformare il diritto del lavoro nelle ristrutturazioni senza riformare il sistema di protezione nella transizione è come costruire una porta d'uscita senza costruire la strada che porta dove si vuole andare. Il CCII ha fatto molto per la parte concorsuale — prededuzione rafforzata, going concern sale incoraggiato, quadro chiaro per gli accordi sindacali nella LG. Ma la parte del sistema che dovrebbe ricevere il lavoratore che esce dalla procedura — i centri per l'impiego, la formazione continua, i fondi di outplacement — è ancora, nel 2026, la parte più debole dell'intero edificio.

Il lavoratore in una ristrutturazione aziendale è, insieme, il creditore più vulnerabile e il più protetto dalla legge. Vulnerabile perché non ha scelto di diventare creditore dell'impresa — ci è entrato portando il suo tempo, non il suo denaro — e perché la crisi che affronta è spesso immediata, concreta, senza riserve da cui attingere mentre la procedura fa il suo corso. Protetto perché il legislatore — italiano, europeo, e in questo Astrid si sente a casa — ha costruito attorno a lui un sistema di garanzie formalmente solido: prededuzione, privilegio, FGTS, INPS come surroga, Direttiva 2001/23/CE, procedura di consultazione sindacale. Il paradosso italiano è che questa protezione è così strutturalmente rigida da diventare essa stessa un problema: il datore di lavoro che non assume perché ha paura di non poter licenziare, l'azienda che non si ristruttura per tempo perché il costo degli esuberi è proibitivo, la procedura concorsuale che si apre quando il danno è già irrecuperabile. Proteggere troppo il posto oggi significa avere meno posti domani. Non è una legge economica astratta: è quello che i dati del mercato del lavoro italiano raccontano da trent'anni. La soluzione non è smontare le tutele: è costruire la strada che porta altrove quando il posto finisce. Quello che in Svezia si chiama transizione, in Italia si chiama ancora abbandono.

— Astrid, Stockholm